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医院新员工入职,拓展培训怎么办?
发布时间:2017-08-25 作者:tuozhan 点击:
引语
新员工入职培训是指针对新进员工、到新岗位任职员工展开的培训,也可以叫做入职教育、岗前培训等。入职培训的主要目的是把医院的价值观行为准则、岗位职责传达给每一个新员工。有效的入职培训能够为新员工提供正确的医院及工作岗位信息,鼓舞新员工的士气,缓解新员工初进医院时的紧张情绪,使其更快适应医院环境,增强其归属感。

一、入职培训的策划设计
(一)了解培训需求:
一方面要了解培训对象即新员工的培训需求;另一方面要了解院方培训目标的需求。我们要根据每年新员工入职培训时的反馈意见,加上每年新员工录用但还未上班前,采用电话访谈的形式进行调查,归纳新员工最想在入职培训中解决的问题。
 
通过了解,新员工期望培训中得到如下方面的信息或帮助:①从学校到工作岗位,如何适应这个过程,转变角色;②希望了解医院的薪酬福利制度以及员工的权利和义务等;③工作后可能遇到的考试、考核及晋升空间、学习机会;④作为医院员工工作中应该注意的问题等。
 
对院方来说,让新员工了解医院历史、医院发展的目标、医院文化,缓解其初进医院时的紧张情绪,使其更快适应医院环境。同时新员工培训作为毕业后再教育的启动,应当纳入整个员工培训体系当中,让新员工在迈入医院的第一步开始就不断系统学习和成长。
(二)搭建培训模块:
针对前期对双方培训需求以及后期不断培训的要求,入职培训作为毕业后再教育的开始是一个系列的教育,持续时间为一个月,而评估时间为一年。在一年当中,按照时间可以将培训分为两个层次,即入职前培训,入职一个月内培训。 
首先在入职前培训中我们可以建立两个培训模块,包括综合模块和专业模块。综合模块的培训对象是所有新员工。主要针对公共知识的培训,如医院的概况、医院发展的愿景、员工福利、休假、晋升、薪酬待遇等最基本的制度与规定、安全知识与突发事件处理等。在综合模块中主要包括角色适应、感受医院、职业精神与规范、主要制度和人事管理几个子模块。
(三)设计培训课程及形式:
基于培训层次和培训模块的划分,我们在入职前培训课程的选编和培训形式的确定上,考虑到新员工年轻而具朝气活力的特色,打破沉闷的说教式培训,采用多种方式进行,包括室外及室内拓展训练、互动对话、电影教学、案例探讨、小组讨论、角色扮演、自我展示、情景剧等多种形式。
 
同时,对授课老师在课件制作及交流互动等方面提出要求,力求在轻松活泼的氛围中让学员自觉接受我们传递的培训信息。我们在角色适应的模块中,安排室内拓展训练,让学员们分组来设计梦想医院,使各组队员充分接触,他们要设计医院的院名、院歌、院徽,讲解医院的理念、医院的诊疗特色并且进行行政分工。
 
这种培训方式既培养团队的归属感和协作精神,又提高了学习积极性。综合培训时间按3—5天设计,每期设计培训主题。专业培训模块中我们按类别不同分别进行培训,总培训时间为1周。在专业培训模块中,主要采用了理论授课和案例探讨、小组讨论、角色扮演的方式进行培训。
 
入职后到入职的一个月内的培训主要以部门培训为主,各部门针对其工作特点自行组织培训内容。主要的培训要点是熟悉工作环境、岗位必备技能和规范、科室规章制度,新员工的权利与义务以及科室特别的工作要求,如手术室的入室标准与流程等。


二、新员工入职培训建议
(一)新员工入职培训体系的设计必须系统化、科学化。新员工入职培训的体系应该首先注重新员工的需求和入职人员的特点分系列、分模块进行,使入职培训与后续培训相结合,集中培训与分类培训相结合,让培训成为员工学习与成长的重要起步途径。
 
(二)新员工培训体系的设计必须首先了解心理适应期特点,了解新员工角色转变带来的心理冲突、岗位责任带来的心理压力、实际环境带来的期望失落以及未来人际关系带来的心理失衡,在课程设计上,要将医院的愿景、文化、理念在入职培训中进行清晰的传递,注重目标教育。
 
同时注重人文医学的培训,在入职培训时,要将医疗行业不同于其他行业所必备的职业精神和道德在入职培训中加以强调,使新入职的人员能够尽快融入医院的组织文化。
 
(三)新员工入职培训组织实施是关键,首先应该对所有参加培训的师资进行培训,例如入职后的第一个月的培训主要是依靠各部门的负责人和内训师,事先如果不对他们进行培训,那么入职后培训评估的效果就要大打折扣。
 
同时在培训前对培训课程的设计、师资的选择、场地安排和预算等都要做好安排和组织。培训中组织包括培训跟踪,对实施过程中不合适之处的及时调整,并做好培训过程中与培训学员和老师的及时双向交流反馈等。
 
(四)注意区别具有工作经验的加盟伙伴的入职培训。针对他们注重职业发展与个人收益、容易比较新旧环境差别的心理特点,我们在培训中应该注重对组织文化、医院发展的要求与前景、薪酬管理、学科和人才发展目标的培训。
 
(五)每次培训结束后要进行培训评估,不断改进。这里的评估包括2个层次,第一个层次是培训结束后对组织工作及培训课程的简单评估,包括学员、老师的反馈评估(或培训理论的接受程度)和组织方对此次培训的自我总结、培训成本决算等,作为下一次培训组织工作的重要意见建议,不断跟进完善。
 
第二个层次是对培训结束后行为层的评估,这需要在培训结束后,定期对培训人员及其与培训知识点相关的行为表现,以科学量表的形式展现培训效果,进行数据的统计分析,评估培训结果与预期目标的差距,分析存在的问题,并提出下一年培训的改进建议。

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